人事評価について、以下のように感じている人も多いのではないでしょうか。
- 自分は、正当に評価されていない。
- 自分より、あの人が評価される意味が分からない。
- この会社の人事評価制度は、何かおかしい。
経営者の世界に、「ビジネスで成功したければ、正しい席に正しい人を座らせろ」という言葉があります。
正しい人というのは、会社の企業文化に合う人です。
ここで、メルカリの企業文化を紹介します。
- Go Bold
→ 大胆にやろう
- All for One
→ 全ては成功のために
- Be a Pro
→ プロフェッショナルであれ
メルカリにとっての正しい人というのは、上記の企業文化を体現できる人です。
反対に以下のような人は、メルカリにとって間違った人ということになります。
- 大胆にやれない、臆病な人。
- 自分個人の役割や手柄にこだわる人。
- チーム全体の成功にフォーカスできない人。
- プロフェッショナル意識の低い人。
一方で、「正しい人であっても間違った席に座らせてしまう」と台無しです。
正しい席というのは、スキルや経験がマッチしている席を意味します。
例えば、セールスのプロをエンジニアの役職に就けてはいけません。
なぜなら、セールスのプロには、エンジニアリングのスキルも経験も無いからです。
セールスのプロが座るべき正しい席は、営業職になります。
皆さんは、今の勤務先で「正しい席に座る正しい人」ですか？
人事評価に納得できない人は、会社がおかしいと思いがちです。
しかし、もしかしたら皆さん自身が「間違った席に座る間違った人」なのかもしれません。
もし皆さんが、間違った席に座る間違った人であれば、評価される日は永遠に来ないでしょう。
そこで今回の記事では、以下の点について解説します。
「正しい人」の判定法
「正しい席」の判定法
ピープルアナライザーとは？
「間違った席に座る間違った人」だった場合のリカバリー法
今回の記事を読んでもらうメリットは、適材適所の人間になる方法が分かることです。
適材適所の状態で働けるようになれば、当然給料は上がるでしょう。
つまり今回の記事では、人的資本（＝働いて稼ぐ力）を強化する話をお伝えします。
ぜひ、年収を50万円・100万円とアップさせるキッカケにしてください。
なお今回の記事は、書籍「TRACTION（トラクション）」を参考にしています。
経営者向けで少し難しく、万人におすすめできる書籍ではありませんが、興味のある人はぜひ読んでみてください。
目次
解説動画：【99％の人が知らない】会社の評価がおかしいのか、自分がおかしいのかを判定する方法
このブログの内容は以下の動画でも解説しています！
「正しい人」の判定法
まずは、コアバリュー評価について解説します。
皆さんが、今の会社にいるべき正しい人か、今の会社から出るべき間違った人なのかを判定する方法を、コアバリュー評価と言います。
教科書的にお伝えすると、冒頭で掲げたメルカリの企業文化のようなものです。
- Go Bold
→ 大胆にやろう
- All for One
→ 全ては成功のために
- Be a Pro
→ プロフェッショナルであれ
「従業員は、この企業文化を実践しているのか？」と評価をするのが、コアバリュー評価です。
自分の会社にはそんなものは無い！という人も安心してください。
多くの会社は理念のようなものが無い、もしくは、ある場合でも形骸化しています。
形だけは存在しているものの、誰も意識していないケースは多いでしょう。
しかし、皆さんは真実のコアバリューを自分で簡単に探せます。
探す方法として、職場にいるスター社員を一人イメージしてください。
- 出世頭の同僚A君
- 唯一の女性管理職Bさん
- 皆に尊敬される部長Cさん
多くの同僚から「あの人はデキが違う！」「あの人はさすがだ！」と評価される、スター社員であればOKです。
次に、そのスター社員が持っている以下のような特徴をピックアップしてください。
- 目標達成に向けたガッツがある。
- コミュニケーション力がある。
- 休日出勤、深夜残業など長時間労働を厭（いと）わない。
- 圧倒的な企画力がある。
- 美男・美女である。
- 笑顔が素敵。
- ポジティブ。
- 困っていると助けてくれる。
- 学歴が高い、プラチナ資格（弁護士、医師など）を持っている。
- 上司をうまく転がすテクニックがある。
ビジネス用語感まるだしの、カッコイイ言葉を使う必要はありません。
上記のような、直観的に「コレだ！」と思う要素をあげてください。
難しく考えず素直にやれば、ものの数分でピックアップできるでしょう。
そして、可能な限りピックアップしたら、特に重要と思われる5つに絞ります。
- ①体力オバケ
→ 長時間労働でも、心身にまったくダメージが無い。
- ②ポジティブ
→ 困難に直面しても、前向きに仕事を進められる。
- ③高い調整力
→ 上司、部下、他部署とのコミュニケーションが上手い。
- ④安定したメンタル
→ トラブっても取り乱さず、忙しくても余裕を失わない。
- ⑤権威性
→ 高学歴、MBA、高難度の資格保有。業界紙でインタビューされる。 など
皆さんがイメージしたスター社員は、上記すべての項目で高評価を得ているワケです。
まとめると、以下の表のようになります。
そして、コアバリュー評価は以下の3段階で行います。
- ＋（プラス）
→ ほとんどの時間、そのコアバリューを体現している場合。
- －（マイナス）
→ コアバリューを体現する場合がめったにない場合。
- ＋/－（プラスマイナス）
→ コアバリューを体現したり、しなかったりする場合。
スター社員のA君は、文句なしでオール＋（プラス）になるはずです。
なぜなら、そうなるように特徴をピックアップしているからです。
続いては、これら5つのコアバリューが、「真実のコアバリュー」かどうかテストしてみましょう。
皆さんの職場で、スター社員A君とは別に、「管理職Bさん」や、「最も評価されていない、ダメな奴の烙印を押されている問題社員Cさん」の2人をイメージしてください。
そして、同様に「＋、－、＋/－」の3段階で評価してみましょう。
例えば、以下のような結果になるはずです。
もし、管理職Bさんに「＋、＋/－」の評価がつき、問題社員Cさんに、「－」の評価がついたなら、皆さんがピックアップしたコアバリューは正解となります。
なぜなら、皆さんが務めている企業・職場は、そのコアバリューを重視しているという動かぬ証拠になるからです。
いかに企業が、「社会貢献・利他の精神・顧客第一のようなキレイなコアバリュー」を掲げていたとしても、スター社員が一切その要素を持っていない場合、それは見せかけにすぎません。
実際のところ、以下のような人ばかりが評価されているのであれば、その会社のコアバリューは「そういうこと」だということです。
- 年功序列
→ 年齢が上がるだけで評価される。
- 長時間労働
→ 残業や休日出勤、長期出張を嫌がらなければ評価される。
- 人間関係
→ 部長や経営陣など、上級管理職との付き合い方が上手。
一般的にコアバリュー評価では、以下のように判定を行います。
- 正しい人（合格）
→ 「＋」は3つ以上、「＋/－」は2つまで。
- 間違った人（失格）
→ 「－」が1つ以上ある。
特筆すべきは、マイナスが1つでもあったらアウトという点です。
重要な企業文化（＝コアバリュー）が1つでもマイナスの場合、遅かれ早かれ「この会社、合わないかも…」と感じることになります。
これはリベ大両学長が、「価値観が合う人と働きたい」と常々言っているのと、通じるものがあります。
コアバリューというのは、それほど重要だというワケです。
例えば、長時間労働を推奨するコアバリューを持つ会社では、定時帰りする人は他にどれだけ優秀な要素を持っていても、出世が難しくなります。
もし、皆さんが会社にとって正しい人であれば、評価されていく可能性は高いです。
一方、皆さんが会社にとって間違った人であれば、評価される可能性は低いということです。
コアバリューが合わないと感じた場合の選択肢として、以下の2つをお伝えします。
- 企業文化になじむよう自分を変える
- 自分がその会社を出ていく
自分が会社にとって正しい人だと判定できた人は、次のステップに移りましょう。
なお、この段階で自分は間違った人だと分かった場合でも、後ほど詳しいリカバリー方法を解説するので、安心してください。
それでは、次のステップは自分が「正しい席」に座っているかどうかの判定です。
「正しい席」の判定法
正しい席に座っているかどうかを判定するためには、GWC（ジー・ダブリュー・シー）を使います。
GWCは、3つの単語の頭文字をとっています。
G：Get it（業務を理解できる）
→ その席（業務）に求められている役割を理解できることを指す。例えば、とある営業職の重要ポイントは以下の通り。
- 月3件、新規顧客を開拓する。
- 前年比2％、顧客単価を上げる。
- 自社商品の市場シェアを、前年比5％伸ばす。
- 顧客のニーズを、企画部門に伝える。
- 成功ノウハウを、他の支店の営業に共有する。
- 自社商品、営業ルート、商流に関して理解する。 など
→ シンプルに、業務に対するやる気があることを指す。
C：Capacity to do it（業務を遂行する能力がある）
→ スキル・経験などをもとに、業務を遂行できることを指す。スキル・経験の例は以下の通り。
- 営業経験が5年ある。
- 社長賞をとったことがある。
- 販売員の資格を持っている。
- 時間管理の能力、体力、くじけないメンタルがある。 など
簡単にまとめると、G（理解）、W（やる気）、C（遂行能力）になります。
G・W・Cの問い全てにYesと言える人が合格となり、正しい席に座っている人というワケです。
どれだけ企業文化に合う人でも、その業務のやる気が無ければ、「間違った席に座る正しい人」ということになります。
同様に、どれだけ企業文化に合う人でも、その業務のスキル・経験が無ければ、「間違った席に座る正しい人」です。
GWCの問いへの答え方はYes・Noだけです。
「たぶんYes」や「どちらかといえばYes」という曖昧な回答はありえません。
自信を持ってYesと言えなければ、Noということです。
もしGWCの問いに対して、1つでもNoがある場合は、皆さんは座る席を間違えていることになります。
Noがある人、つまり以下のような人は、その席で100％の役割を果たすことができません。
- G（理解）がNo
→ 業務を理解していない
- W（やる気）がNo
→ やる気がない
- C（遂行能力）がNo
→ やる能力がない
つまり、いずれかにNoがある人は、いくら正しい人であっても会社から評価される可能性は低いというワケです。
間違った席に座り続けるのは、会社にとっても、上司や部下・同僚にとっても、そして誰よりもあなた自身にとっても有害になりえます。
自分が間違った席に座っている場合、以下の2つの選択肢があります。
- 席を変える
→ Yesを3つ揃えられる席を探す
- 自分が変わる
→ NoをYesに変える方法を探す
それでは、ここまでの解説を一旦まとめつつ、ピープルアナライザーというツールについて解説します。
ピープルアナライザーとは？
ここまで解説した、コアバリュー評価・GWCという2つの指標を1つにまとめたものが、上記のピープルアナライザーです。
ピープルアナライザーは、「正しい人が正しい席に座っているか？」チェックできる有能ツールです。
このツールは、皆さんが長年感じているであろう以下3つの疑問にも答えてくれます。
営業部のエース社員が、異動をきっかけにダメになるのはなぜか？
コアバリューを満たす正しい人だったが、間違った席に座ったから。
つまり、W（やる気）やC（遂行能力）が合っていなかった。
営業のエースが、企画部門でもエースになれるかどうかはGWC次第のため。
なぜ、親会社から来た部長や、天下りでやってきた経営陣にイラ立つのか？
コアバリューを満たす正しい人だったが、間違った席に座ったから。
多くの場合、政治力でポジションを得た人にGWCは無い。
G（業務に対する理解）や、C（遂行能力）が新人社員並みであれば、下で働く人がイラ立たないワケがない。
転職してきたスゴイ経歴の人が、活躍できないのはなぜか？
正しい席に座る間違った人だったから。
転職者の採用は、GWCへの評価に偏りがちで、前職の経験・スキルの高さ・学歴や資格といった業務の遂行力にかかわる事項を重要視しがち。
なぜなら、採用においては「〇〇大学出身で〇〇企業出身、〇〇資格を持っていた」というスペックがあると、仮に採用に失敗した場合も言い訳しやすいから。
疑問③のように、GWCがすべて備わっていても、会社のコアバリューに合わない人、つまり、会社にとって正しくない人は存在します。
上記の場合、その人が会社で活躍できないのは当然と言えるでしょう。
時間がある人は、職場の人全員をピープルアナライザーにかけてみると、今まで見えなかった何かが見えるかもしれません。
正しい人が正しい席に座っている率が高ければ高いほど、会社の業績や会社の雰囲気は良いはずです。
もし、正しい人が多いのに業績が悪かったり、正しい席に座っている人が多いのに業績が悪かったりするなら、そもそもコアバリューや組織設計がオカシイわけです。
会社は自分が悪いことを認め、コアバリューを見つめなおし、不要な部門・役職・仕事を削り、会社にとって本当に正しい席だけを用意すべきです。
例えば、穴を掘って埋めるだけの部門に穴掘りのプロ（正しい人）を配置しても、業績は良くならないはずです。
正しい人を置く前に、不要な部門自体を無くしてしまった方が良いワケです。
これが、会社が「正しい席だけを用意すべき」ということの意味です。
ピープルアナライザーを上手に使うと、以下の点をざっくりと判定できるようになります。
自分が会社に合わないだけなのかが分かる
- 自分が会社にとって正しい人ではないのか？
- 自分は座る席を間違っているのか？
そもそも会社がおかしいのかが分かる
- 正しい人が正しい席に座っている率は低いのか？
- 正しくない席だらけなのか？
「間違った席に座る間違った人」だった場合のリカバリー法
最後に、自分が間違った席に座る間違った人だった場合のリカバリー方法をお伝えします
今まで解説してきた通り、究極は以下の2つの道しかありません。
- コアバリューやGWCを満たせるように自分を変える
- 自分が他の会社に移る
あひるくんのように、第3の道を考える人もいるかもしれませんが、これは経営陣の仕事です。
もし皆さんが、企業風土・文化、人事評価制度そのものを変えたいのであれば、変えられるレベルまで出世するか、起業する（自分で会社を作る）しかありません。
しかし、出世するためには、当分は今の評価制度の仕組みに乗っかる必要があります。
そのため、多くの人にとっては、自分にフォーカスすることが最善の手段になるでしょう。
下図のように、「変えられるもの＝自分」を変えるという発想です。
つまり、影響の輪の外にある他人や制度を変えるのではなく、自分を変えていきましょう。
その意味で、ピープルアナライザーの考え方を職場で語るのはおすすめしません。
皆さんが、会社のコアバリューが明示されていない点や、GWCを満たしてない人が役職についている点を指摘することを想像してみてください。
上司から「一丁前なことを言うな。まずは自分のことをしっかりやれ！」と言われるのがオチでしょう。
職場を良くするためのツール
皆さんのキャリアを良くするためのツール
もし皆さんが経営陣なのであれば、ピープルアナライザーは経営ツールとしてとても優秀なので、ぜひ活用してください。
さて、皆さんが間違った席に座る間違った人だった場合、リカバリーするための具体的なアドバイスは以下の3つです。
- 「正しくなりたいのかどうか？」を考える
- 改善に期限を設ける
- 職場内異動・転職時にもピープルアナライザーを活用する
アドバイス①：「正しくなりたいのかどうか？」を考える
自分が間違った人、間違った席に座っていたと感じた場合、最初に「この会社のコアバリューを満たす人になりたいか？」を考えましょう。
つまり、その席の業務を理解し、やる気を持ち、スキルを持った人材になりたいかということです。
具体例で考えてみましょう。
今の段階では会社のコアバリューを満たしていないが、この会社のコアバリューを満たす人は魅力的なので、そのようになりたい。
- 自分の行動を変えていけばOK。
- いずれ正しい人として、評価される日が来るはず。
この会社のコアバリューを満たす人に魅力を感じない。
- その会社の中にあなたの未来は無いかもしれない。
- 間違った人として、居心地の悪い時間を積み重ねる。
- 気づけば会社のバリューに染まり、自分の望まない姿になり果てる。
- いずれにせよ、あまり幸福な結末は期待できない。
現実的に考えると、「ぜひコアバリューを満たした人材になりたい！」とまで思えずとも、せめて「コアバリューを満たすのも悪くない。」程度には思える会社で働くべきです。
皆さんとの相性が満点の会社を見つけるのは大変かもしれませんが、相性が20点の会社で働く必要はありません。
ちなみに、間違った人である場合よりも、間違った席に座っているケースの方が、比較的対処しやすいです。
なぜなら、GWCを満たすことに興味がない時も、働く会社を変える選択以外に、異動を願い出るという選択肢があるからです。
GWCを満たした人材になりたい時の改善も、比較的ラクと言えるでしょう。
両学長は、採用時にはGWCよりも絶対にコアバリューを優先します。
両学長の話には価値観というワードがよく登場しますが、価値観が合うかどうかを最重視するということです。
なぜここまで価値観を重視するのかというと、GWCは後からでも教育ができますが、価値観はどうにもできないからです。
コアバリューは価値観の問題、GWCは実務的な問題と言えます。
例えば、「家事は女性がやるべき」という価値観を変えるのは難しいです。
しかし、「家事の仕方が分からない」という実務は教えることができるといったイメージになります。
GWCそれぞれの具体的な伸ばし方は、以下の通りです。
G（業務の理解）：下記の方法で、業務への理解度を深める。
- 求められる役割について、上司から丁寧にヒアリングする。
- 前任者から、もっと詳しく業務内容をヒアリングする。
- 過去の資料や業務マニュアルを読み漁り、業務フローを頭に叩き込む。
C（遂行能力）： 下記のような必要なトレーニングを受ける。
- 有料セミナーに通わせてもらう。
- 有料教材を買ってもらう。
- 研修プログラムを受けさせてもらう。
W（やる気）：GとCを鍛えるうちに、Wは生まれる。
- 業務の理解を深める。
- 遂行能力を高める。
要は、業務を理解し、遂行できるようになれば、やる気は自然に生まれます。
やる気というのは、頭の中・体の内部から生まれて外に出るものではなく、行動しているうちに段々と湧き出てくるものです。
最初にやる気を出してから行動するのではなく、行動しているうちにやる気が出てきます。
この順序を勘違いすると、永遠にやる気探しをするハメになります。
頭の中だけで、ありもしないやる気を探すより、まずは身体を動かしましょう。
アドバイス②：改善に期限を設ける
「（今はそうではないが）正しい席に座る正しい人になりたい」と思った人は、改善に期限を設けましょう。
ここまでのピープルアナライザーに関する内容から、以下のような疑問を持っている人がいるかもしれません。
これに対する回答は、実際すぐにクビにするという運用はされていないようです。
ピープルアナライザーは、もともとアメリカで生まれたツールです。
そして、このツールを導入しているアメリカ企業の多くは、スリー・ストライク・アウトというルールを採用しています。
→ 課題や期待することをその人と話し合い、解決するために30日の猶予を与える。
ツー・ストライク
→ 改善が見られない場合は、もう一度その人のパフォーマンスについて話し合い、もう一度30日の猶予を与える。
スリー・ストライク・アウト
→ 改善が見られない場合、その人が変わる可能性は低いので、会社から去ってもらう。
つまり、改善が見られなければ、60日で去ってもらうというルールです。
日本では考えられないような人事ルールですが、以下のような学びがあります。
- 改善には、期限を設けるべき。
- 期限内に変われない人は、いつまで経っても変われない。
もし、皆さんが今の職場でより一層活躍したいのであれば、コアバリューやGWCをどう満たしていくかという各項目について、「〇〇日で改善する」という期限を設けましょう。
もし改善が見られない場合、自分で自分のことを「この会社（この仕事）、やっぱり自分には合わないのかなぁ」と評価するワケです。
間違った席に座る間違った人であるというのは、会社・皆さんどちらにとっても、良いことはありません。