1,000人以上雇用した経営者が語る部下育成のポイント

こんにちは、こぱんです!

リベ大では、経済的自由を目指すための「稼ぐ力」についても発信しています。

▼図解:稼ぐ力

あひるくん
そろそろ係長に昇進しそうなんだけど、部下ってどうやって育てれば良いの…?

こぱん
あひるくん、部下には愛をもって接するのが大事だよ^^

部下の育て方で苦労する人は多いです。

リベ大の両学長も、部下との関係が悪すぎて、社長なのに会社を追い出されたこともありました。

自分が稼ぐよりも、部下を育てる方がよっぽど難しかったというくらい心労が絶えなかったそうです。

そんな両学長の部下育成に関する結論は「愛こそすべて」というものです。

月間160万PVを超えるブログで語る恥ずかしさもありますが、「愛こそすべて」というのが真理だと思います。

そこで今回は、部下・後輩の愛し方のポイントを3つ解説します。

部下の愛し方
  • ポイント① 目標の共有
  • ポイント② 環境の整備
  • ポイント③ 失敗の許容

両学長が

  • 実際に会社を経営して
  • 1,000人くらいは雇用して
  • たくさん失敗して

試行錯誤する中で見つけた答えなので、参考になると思います。

こぱん
「愛し方を間違えた管理職」の末路も紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください^^

関連動画

【一番大切なものはどれ?】お金・スキル・道徳・愛 なにか一つ足りない社長の話

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解説動画:【愛は勝つ】1,000人以上雇用した経営者が語る、部下育成のポイント

このブログの内容は下記の動画でも解説しています!

部下の育て方・ポイント3つ

部下を育てる際に大切なことは、愛をもって接することです。

あひるくん
いや…え?どうすれば…?愛を知らない僕にもわかるように教えて…

こぱん
あひるくんにもわかるように「部下を愛するとはどういうことなのか」について解説するね^^

部下の愛し方を3つのポイントに絞って解説します。

部下の愛し方
  • ポイント① 目標の共有
  • ポイント② 環境の整備
  • ポイント③ 失敗の許容

ポイント① 目標の共有

電子機器で情報を共有する

部下・後輩育成のポイント1つ目は「目標の共有(=価値観のすり合わせ)」です。

目標の共有が、一番大切で大前提となるポイントです。

「星の王子さま」を書いたサン=テグジュペリは、「愛とはお互いを見つめ合うことではなく、一緒に同じ方向を見つめることである」と言いました。

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つまり、部下と共に同じ方向を見つめることが大切です。

あひるくん
無断欠勤する部下と『見つめ合って素直におしゃべりできなくなること』じゃないのか…!

こぱん
……。

部下と同じ方向を見つめるためには、まず目標を共有しておく必要があります。

共有すべき目標

チームで目指す目標はどこなのか

その部下にはどんな役割を担ってもらうのか

チーム内での助け合いと個人業績についてどう考えるのか

このチームでは、何が評価されて何が評価されないのか

目標を最初に共有しておくことで、トラブルが避けられる場合も多くありますが、逆に目標が一致していないと悲惨なことになります。

仕事におけるコミュニケーションの具体的な手順は、以下の通りです。

  1. 目的地をまず一致させる
  2. どんな役割を担ってもらうのか伝える
  3. このチームでは何が評価されて、何が評価されないのかを伝える

    あひるくん
    「山に行くのか?海に行くのか?」を、はっきりしないといけないのと同じだね!

    こぱん
    そうそう!目的地が違うのに手段を話し合ってもまとまらないからね^^

    一回も会ったことがない人でも、仕事におけるコミュニケーション(=目標の共有)がしっかりとれていれば、うまく回ります。

    両学長も、一緒にチームを組んだ人の中には一度も会ったこともない人もいるそうです。

    それでも、皆が良い仕事をしてチームがうまく回っているのは、目標の共有がしっかりできているからです。

    決して

    • 無駄な飲み会
    • お喋りをたくさんする
    • プライベートまで踏み入って聞く

    ことがコミュニケーションではありません。

    飲み会やお喋りをたくさんしたとしても、目標の共有ができていないとうまくいきません。

    なので、最初から目標に合う人を見つけることが大切です。

    会社経営:社長の目標(ビジョン)や価値観に合う人を採用する

    チーム運営:チームの目標に合った人で結成する

    そもそもの目標が違う場合、どれだけ話し合っても意味がありません。

    海に行きたい人、山に行きたい人、それぞれが好きなところへ行くほうがお互い幸せなのと同じです。

    同じところに行きたい人たちが集まれば議論が可能ですが、目的地が違う場合は議論にならないのです。

    目標を共有したうえで、

    • どんなルートで行くか?
    • どんなものを持っていくか?
    • 誰が何を持っていくか?

    を話し合う必要があります。

    目標の共有ができていない会社やチームが多いですが、その場合はやはり苦労することになります。

    かつて両学長も同じ状態になり、とても苦労したそうです。

    採用面接で

    • 断るのがかわいそうだから
    • 雇ってほしそうにしていたから

    という理由で雇ったために、皆目的がバラバラの状態になってしまいました。

    「俺は楽しい仕事がしたい」

    「給与さえ上がればどんな仕事でも良い」

    「サッカーが好きだから、サッカーでビジネスを作りましょう」

    「とにかく皆で遊ぶ時間があれば良いよね」

    どれが正解でどれが間違いというわけではありません。

    しかし目的が一致していないために、話し合いが進まなかったそうです。

    あひるくん
    だから、最初から目的地が一致しているメンバーを集める方が良いんだね!

    目的地が一致していたら、

    • どんな惑割を担うか
    • 何を大切にするか

    のすり合わせが比較的簡単にできます。

    一方で、目的地の不一致だけはどうにもなりません。

    だから目的地・目標の共有は、人材育成やチーム運営の大前提になるのです。

    ただし、目標を共有すること(=同じ方向を見つめること)と、馴れ合うことは全く違います。

    無理して馴れ合う必要はないので、目指すところだけしっかり共有しましょう。

    こぱん
    目標の共有が一番肝要なところです^^

    ポイント② 環境の整備

    円満な人間関係

    部下・後輩育成のポイント2つ目は「信頼すること」です。

    マリリン・モンローは、「愛とは信頼」という発言を残しています。

    「信頼してくれる人を信頼する」ことは、誰にでもできます。

    こぱん
    あひるくんは、上司に「サポってないだろうな?」なんて、見られたらどう思う?

    あひるくん
    「ちゃんとやってるのに!どっちにしろ疑われるなら、最初からサボってやる…!」ってなる!!

    こぱん
    だよね^^
    でも逆に「君のことを信頼してる!」って言われて監視されなかったらどう?

    あひるくん
    そんな人が上司だったら、裏切りたくないなぁ…

    実際に、

    「監視するコスト」よりも

    「人を信頼して得られるメリット」の方が大きいです。

    例え、たまに裏切られたとしても、

    日々の管理コスト削減

    最終的に良い人だけが残る

    など、トータルでメリットの方が大きいのです。

    両学長の知人の会社で、社員のパソコン全てに監視カメラを付けている社長がいましたが、これは論外です。

    そこまで信用できない人なら、そもそも雇ってはいけません。

    もちろん、人には出来心もあるので、過ちを犯すかもしれません。

    目の前にお金が置いてあったら盗んでしまう

    サボれる環境ならサボる

    という人も、中にはいるかもしれません。

    なので、人が過ちを犯しにくい「仕組み」を作ることが重要です。

    ですが、その「仕組み」は監視であってはいけません。

    現金を置いておかない

    サボったら自分自身が損する

    「こんな良い場所を無くしたくない!」と思ってもらえるようにする

    というような仕組みづくりをが必要なのです。

    両学長は「まずは与えよ」の精神が好きで、まずは自分から信頼しています。

    • 「仮に裏切られても、致命傷にさえならなかったらいいや」
    • 「10人信じて、5人に裏切られても、5人良い人が残ってくれたら、信用できる人が5人増えた」

    という感覚でいるそうす。

    あひるくん
    人を信じる勇気が必要なんだね…!

    それでも、部下や社員が信用できないという場合は、お互い不幸になるだけなので、そもそも一緒に働いてはいけません。

    何か相手を信頼できない理由があるのかもしれないし、相手からしてもずっと疑われているので良い気はしないからです。

    こぱん
    なので、信用がないチームの改善は難しく、「そもそもチームを組むべきではない」という結論になります。

    また、上司もただ信頼して見守っているだけではいけません。

    上司の役割は、部下が力を発揮しやすい環境を整備することです。

    人は不安や不満があると、100%の能力を発揮することができません。

    あひるくん
    それは、僕もなんとなくわかるよ…!

    上司に怒鳴られないかヒヤヒヤしている

    同僚にバカにされないかビクビクしている

    先輩のセクハラをいつも警戒している

    休んだら何を言われるかわからない

    有給やシフト調整をしてもらいづらい

    という状態で、思い通りの成果を出せる人はほとんどいません。

    実際に、Googleの研究でも「効果的なチームの条件は、心理的安全性が高いこと」という結果が出ています。

    心理的安全性というのは「対人関係においてリスクのある行動をしても、このチームでは安全である」というチームメンバーによって共有された考えのことを指します。

    要するに、チームに信頼感があるかどうかです。

    チームにおける信頼感

    変なこと言っても

    失敗しても

    わからないことをわからないと言っても

    バカにされたりしない

    助けてもらえる

    こぱん
    チームに信頼感があれば、部下の成長につながるのです^^

    両学長の会社では、ルールを明文化していました。

    今回は、その具体的なルールを3つ紹介します。

     

    ルール①:失敗については許す

    • 1回目の失敗は学ぶことができた
    • 2回目の失敗は確認できた
    • 3回目の同じ失敗は、さすがに学習しよう

     

    ルール②:失敗は人が悪いのではなく、仕組みが悪いと疑う

    • そもそもこの仕事って必要な作業か?
    • 捨てることができないか?
    • もっとシンプルにできないか?
    • そもそもミスが起きにくい仕組みを作る

    人はミスや勘違いをする生き物です。
    同じことを繰り返す場合は、人ではなく機械に任せています。
    なので、機械化のために必要なお金はしっかり使っていました。

     

    ルール③:仕事のやり取りは口頭ではなく、全てチャットやシステムベースで行う

    • そこにいない人もあとで履歴を追うことができる
    • 引継ぎが簡単になる
    • 休む人も情報の共有ができるから休みやすい
    • テレワークも可能になる
    • 送信ミスも取り消せる

    チャットベースで行うことで、多くのメリットがあるのです。

    あひるくん
    でも、目の前に人がいるのにチャットを使うの?

    こぱん
    そうだよ^^
    その方が、トータルでメリットが多いんだ^^

    もちろん、話しかけたらいけないわけではありません。

    緊急時には口頭で会話することあります。

    しかし、皆が働きやすい環境にするためには、チャットの方が良いのです。

    ルールを明文化しておくことで、社員は安心します。

    両学長の会社も、最初から明文化できていたわけではありません。

    両学長自身の中で「失敗を許す」という考えがある程度でした。

    なので、社員も「“なんとなく”失敗しても大丈夫」という意識はありましたが、絶対の保証がなかったため、やや不安を感じていたようです。

    そんな状態を解決する方法が、ルールの明文化です。

    ルールを明文化したことで、社員が安心することができたのです。

    「取り締まりや禁止の意味でのルール」を作っている会社は多いです。

    しかし「失敗や社員満足度が上がるためのルール」を作っている会社は、少ない印象です。

    あひるくん
    「社員が安心できるルール」があれば、すごい働きやすいね!

    もちろん、心理面以外の環境も大切です。

    心理面以外の環境

     最新のパソコンや疲れにくい椅子などの、生産性が上がる機材を提供する

    心地よく働ける環境を提供する

    テレワークの導入

    出産や育児後も復帰できる環境

    給与も社員が納得してくれるレベル以上

    心理面以外の環境についても、複合的に実践していく必要があります。

    心理的安全性の高い環境を整備するのは、上司の大事な仕事です。

    良い環境を整備できたら、あとは部下を信頼するだけです。

    環境が良ければ、人は育ちます。

    社長ではない人は、会社のルールまでは変えられないかもしれません。

    しかし、お金をかけなくても小さな改善をしていくことで、部下も信頼してくれます。

    お金をかけなくてもできる小さな改善

    チーム単位で導入できそうなアプリを導入してみる

    チームとして決められる範囲のルールを決めてみる

    • このチームでは人の失敗について、絶対怒らないルールにしよう
    • 失敗について、仕組みを疑って変えてみよう etc…

    こぱん
    環境を改善する姿勢自体が、社員の心理的安心につながります^^

    ポイント③ 失敗の許容

    PDCAサイクルを回して向上する

    部下・後輩を成長させるポイント3つ目は「失敗させること」です。

    ビジネス経験の少ない部下の提案の中には「理屈は通ってるけど、うまく行かないだろう」という案件がしばしばあります。

    そんな提案を社長権限で「却下」と言うのは簡単ですが、それでは部下は育ちません。

    両学長は、時々うまくいかなさそうな案件にもOKを出します。

    失敗することは見えている

    数百万円の損失が出るだろう

    でも、会社がつぶれることはない

    人の命に関わる危険な事故にもつながらない

    という条件であれば、自分でやってみて、失敗しないと学べないことがたくさんあるため、GOサインを出すのです。

    部下が失敗して学んでくれるなら、部下への投資になります。

    「自転車で転んだら危険だ!」と考えて、自分の子供に自転車を与えなければ、自転車で転んでけがをすることはありません。

    でも、子供が自転車に乗れるようになることも絶対にありません。

    あひるくん
    自転車もビジネスも同じなんだね!

    自分でやってみて、失敗しないと分からないことは、世の中にはたくさんあります。

    自分も失敗を繰り返して成長してきたはずなのに、なぜか皆忘れてしまっているのです。

    こぱん
    本を読むことでも知識は蓄えられますが、実際に自分でやってみる方が段違いで成長できます^^

    本当に愛がある人は、失敗という名の「成功へのチャンス」を奪いません。

    失敗を責めない

    失敗した部下・後輩にマウンティングしない

    失敗をしてみることで、部下はきっと成長してくれます。

    もちろん、失敗が許されにくい職種というのもあるでしょう。

    医者が、診断を間違える

    パイロットが、飛行機を墜落させる

    銀行マンが、1億円の送金ミスをする

    このように、もちろん失敗してはいけないケースもあります。

    ですが、致命傷にならない失敗の仕方を考えてあげるのも重要なのです。

    両学長は失敗させてから、部下に問いかけをします。

    出してきた意見に対して、

    • 「ここはどんな風に考えてる?」
    • 「こうなった場合はどうしよう?」

    と問いかけたり、失敗後も

    • 「どこが今回の失敗の原因だと思う?」
    • 「どんな風に改善したらよいと思う?」

    という具合に、躓きそうなポイントについて問いかけをします。

    せっかくの失敗でより多く学べるように、失敗の前後で問いかけるそうです。

    こぱん
    この問いかけを通して、失敗しながら日々成長していくのですね^^

    まとめ:マネジメント能力は、稼ぐ力に直結するスキル

    ステップアップ

    今回の記事をまとめます。

    部下育成で最も大切なのは、部下を愛することです。

    そして、部下を愛するポイントは3つあります。

    1目標の共有

    目標を一致させましょう。

    できれば「目標を先に掲げて集まってくれるメンバーと、再度目標をすり合わせる感覚」が良いです。

    チームにおいて何が良くて、何がいけないことなのかもきちんと共有しましょう。

    目標と評価基準がしっかりと共有できてたら、密なコミュニケーションはさほど意識しなくても大丈夫です。

    2環境の整備

    安心して、快適に働ける環境を作りましょう。

    仕組みや雰囲気、ソフト面やハード面と様々な観点があります。

    環境は決して完璧である必要はなく、環境を改善する姿勢が環境整備の第1歩になります。

    部下にも上司の姿勢は伝わります。

    何か少しでも「今より良くしていこう」という姿勢を持ちましょう。

    3失敗の許容

    人は失敗から学びます。

    失敗は成長の機会なので、部下の失敗は愛をもって見守りましょう。

    誰一人として全く失敗せずに成功する人はいません。

    失敗についても、考え方を明文化しておくと部下は安心しやすいです。

    もちろん上司も人間なので、部下のミスに腹を立てることもあるかもしれません。

    上司自身もその失敗を反省しつつ、共に成長していきましょう。

    部下も上司も含めて、全体で「失敗しても良い雰囲気」を作っていくのが重要です。

     

    部下を愛するポイント3つについて解説してきましたが、甘やかすことと愛することは違います。

    子供を育てたい親で例えると、

    子供が可愛いからと、言いなりになって物を与える親のようではなく、

    子供のことをトータルで考えて、時に厳しく育てる親のようになる必要があります。

    自分が嫌われるのが嫌だからと、愛をもって叱れない上司ではいけません。

    「小善は大悪に似たり、大善は非情に似たり」ということわざがあるように、チームのミッションに違反している人に対しては、厳しさが必要です。

    明確なルールがあれば叱られた方も理解してくれます。

    失敗を叱るときのコツとしては、人格を叱ってはいけないということです。

    人格を否定する叱り方

    「何回失敗してるんだ!」

    「こんなこともできないのか!」

    一方で、行為を叱れば納得してもらいやすいです。

    行為を叱る方法

    この行動はチームのミッションからするとどうだろう?

    今回のミスは何が原因で、どんな改善ができる?

    ちなみに愛し方を間違えると、間違いなく左遷されます。

    学長の知人で、部下(人妻)にリアルに愛を伝えて職を失った人がいます。

    あひるくん
    35歳にもなって、LINEで毎晩「ちゅきちゅき~♡」とかやっていたんだって…(笑)

    こぱん
    実にけしからん事例ですね^^;
    くれぐれも注意してください。

     

    部下育成は、マネジメントの重要スキルの1つです。

    そしてマネジメント能力は、稼ぐ力に直結するスキルです。

    ▼図解:稼ぐ力

    稼ぐ力1

    昇進するにも

    転職するにも

    事業を起こして人を雇うにも

    必ず役に立つスキルです。

    こぱん
    特に転職市場では、マネジメントスキルの有無が35歳以降に転職できるかどうかの分かれ目になり得ます^^

    要は「部下が、100%自主的に努力してくれる環境」を作れたら大丈夫です。

    そんな環境を作れる人は重宝されるので成功もします。

    環境づくりの方法は色々あります。

    • 給与
    • 機材やシステム
    • 心理的な安心感
    • 期待にこたえたいという想い
    • 「ここまでやってくれてありがとう」という感情

    モチベーションポイントは人それぞれだと思いますが、部下が全力を出し切れる環境を作ることができれば、それがマネジメントスキルです。

    あひるくん
    だから、結局「人への愛」があれば環境を作っていけるってことだね!

    こぱん
    さすがあひるくん!そういうことだね^^
    そして、良い仕組みも愛がないとうまく稼働しないんだよ^^

    人の愛し方を学ぶと、自分も愛されるようになって、稼ぐ力もアップします。

    これを機に、部下の正しい愛し方を学んで稼ぐ力アップにつなげていって下さい。

    部下だけでなく、家族・友人・他人など、人間関係で大切なのは結局「愛」です。

    そして豊かで、自由で、愛にあふれた人生にするためには、お金の面で困らないことも重要です。

    今日から学んで行動して、良い人生にしていきましょう。

    以上、こぱんでした!

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