会社員の運命がAIに左右される？AI人事の活用方法と今後の課題について解説！

こんにちは、こぱんです！

コロナの影響で、人事領域にAIの導入が進むというニュースがありますね。

採用や人事評価など、色々なことに使えるAIが出てきているようです。

すでに、AIの活用は人事領域でも進んでいて、人事の要というべき以下の3つの業務にまで広がっています。

朝日新聞社の全国世論調査によれば、AIに人事評価をされることに、8割近くの人が抵抗を感じているようです。

しかし、リベ大ではAI人事の導入に賛成しています。

なぜリベ大はAI人事に賛成なのかを含め、今回の記事では以下のことについて解説します。

解説動画：会社員の運命がAIに左右される日が来るのか？

このブログの内容は下記の動画でも解説しています！

AI人事とはどんなもの？

AI人事は、大きく3つに分けることができます。

① 採用分野のAI人事

採用分野のAI人事では、以下のような活用方法があります。

さらに最近では、以下のような評価・分析も出来るようになり、非常に大きな進歩を遂げています。

コロナの影響で増えてきたビデオ面接では、

• 言葉の選び方
• 声のトーン
• 話す速度
• 内容
• 表情

などを判別するAIが実用化されています。

また、面接官側の評価傾向をチェックして、調整するシステムも実用化されています。

ソフトバンクでは、新卒採用の動画面接の評価に、以下のような内容で、正式にAIの運用を開始しました。

AIの運用により、選考作業の時間が70%削減できているようです。

IBMでも、AI活用で75%の時間削減が実現しているようなので、人手不足の強い味方になりそうです。

今後は、“人間の面接官には好かれなくても、AIの面接官には好かれる”という人材も出てくるかもしれません。

韓国では、すでに主力企業の約1/4がAI導入、もしくは導入を検討しているので、「AI面接塾」に大金を支払う就活生も現れているとのことです。

いずれ日本でもそうなる可能性は十分あります。

また、リベ大では、AIによるSNS分析を採用活動に活かす技術に注目しています。

この技術は、“応募者のSNS投稿をチェックしてその人の性格や傾向を調べる”技術で、これからは「個人で稼ぐため」だけではなく、「就職・転職のため」にもSNSが重要になりそうです。

② 教育分野のAI人事

教育分野のAI人事では、例えばチャットロボットが研修に使われ始めています。

他には、従業員ひとりひとりの

に合わせた学習コンテンツを選定・推奨するAIもあり、IBMでは実際に活用しています。

③ 評価分野のAI人事

評価分野のAI人事では、以下のような活用方法があります。

日本的雇用の特徴のひとつである「年功序列」が崩れていくなら、年齢以外の要素（成果など）で従業員を評価する仕組みが必要になります。

人間がやると手間がかかる分野なので、「AIにまかせよう！」という発想は今後広がっていきそうです。

実際に

• 日本IBM
• 幸楽苑ホールディングス（ラーメンチェーン経営）

などで、人事評価や賃金決定にAIが活用されています。

㈱RevComm（レブコム）のMiiTel（ミーテル）というサービスは、電話営業や顧客対応をAIがリアルタイムで解析し、採点&フィードバックをするようです。

「AIが人を正しく評価できるの？」と疑問を持つ人も多いと思います。

しかし、AIが「従業員の活躍の可能性」を判定し、8割を超える的中率を出したというニュースもありました。

AIは、もはや本人以上にその人のことを理解しており、高い確率で未来を見通せることが明らかになってきました。

ミーテルとは違うサービスですが、AI分析サービスでは以下のようなアドバイスの事例があります。

AI人事は3つの分野で今後も普及する見込み

以上見てきた通り、以下の分野ですでにAI活動を始めています。

AI人事についてのリベ大の見解

ここまでAI人事について解説してきましたが、皆さんはどう思いますか？

そもそも、これから少子高齢化が激化する日本では、テクノロジーの力を使わないという選択肢はありません。

AIも道具の一種なので、使い方によって良くも悪くもなります。

だからこそ、早く取り入れて小さく失敗して、上手な使い方を学んでいくのが、良いのではないでしょうか。

採用にも、教育にも、評価にも、AI活用されそうな以下の3つの業務フローがあります。

業務フロー① 組織としての、目標・評価基準作り

結論から言うと、目標・評価基準の設定は、AIに任せず、人間の手に残した方が良いと思います。

これは、人事部や経営層の魂を注ぐべき部分で、一番大切なところです。

なぜなら、これらは“会社の価値観、目的地をはっきりさせること”と同じだからです。

この部分をAI任せにしてしまうということは、会社の行く末をAI任せにしてしまうということです。

たとえば、成績良好な社員のデータをAIに放り込んで、“似たような人を採用する、育てる、評価する”というやり方にも、以下のような課題があります。

業務フロー② 個人への当てはめ

ぜひAI活用をしたい業務フローが、個人への当てはめです。

業務フロー①で設定した「組織としての、目標・評価基準」を、個人へ当てはめて評価する業務フローは、人がやると以下の問題点がありました。

主観が入って公平になりにくい

たとえば、あなたが上司として数名の部下を評価しないといけない場合、はたして1人1人を正確・公平に評価できるでしょうか？

もしかしたら半年前にミスをした部下の評価より、最近仕事でミスをした部下の評価を、つい低くしてしまうかもしれません。

逆に、自分と仲の良い部下の評価をつい良くしてしまうかもしれません。

手間がかかりすぎる

しかも、上司の評価が部下の人生を左右することもあるので、上司側も適当に評価するわけにはいきません。

その上評価する部下の人数も1人ではなく、何人か評価しなければいけないことも多いですよね。

なので、どうしても部下の評価に時間がかかってしまうのです。

しかし、これらの問題はAIに任せることでクリアできます。

業務フロー③ 結果の伝達

業務フロー②ではAIの活用を推奨しましたが、この業務フロー③「結果の伝達」は、ぜひ人間の手に残したい部分です。

AIに任せてしまうのは、どうにも愛がないからです。

AIに

「大変良く頑張りました」

「もう少し努力が必要です」

と言われても、ピンときませんよね。

愛を感じない伝えられ方だと、なかなか建設的に受け取れないと思います。

とはいえ今後、AIがさらに進化して、1人1人の嗜好に合わせて、姿や形を変えて、フィードバックする可能性もあります。

AI人事の課題について

これまで、AI人事の活用法について解説してきましたが、「今すぐ使えるね！」とはまだまだ言えない状況でもあります。

AI人事には以下の課題があります。

AI人事の導入によって、業績にどう影響するか、検証はまだこれからの話です。

また、評価のブラックボックス化についても課題があります。

実際に、2020年4月には日本IBMの労働組合は評価基準の開示を求めて、東京都労働委員会に救済を申し立て中、という事例があります。

さらに、個人情報保護の問題もあります。

リクルートが就活生の内定辞退率を予測・販売して謝罪に追い込まれたこともあります。

4つ目の課題は、差別を助長する懸念があることです。

2018年、amazonではAIを活用した採用を取りやめました。

その理由は、女性を差別するAIが誕生してしまったためです。

AI人事は活用すべきだと思いますが、適切な運用に関しては、まだもう少し時間がかかりそうです。

まとめ：AIと「上手に付き合う」発想が必要

これからの世界では、AI人事の活用は避けられません。

特に日本の場合は、少子高齢化で人手不足になるので、AIと「上手に付き合う」発想がどうしても必要になってきます。

AIはあくまでも道具なので、世の中を良くするか悪くするかは、人間の使い方次第です。

包丁も料理に使えば便利ですが、人を刺せば凶器です。

AI人事については、まだまだ課題も多いし、色々感じることはあると思います。

ですが、以下の点を踏まえてAIと上手な付き合い方を考えていきましょう。

いつの間にか時代に取り残されないように、新しいテクノロジーについてきちんと学ぶことは非常に重要です。

一見、「自分の人生に関係ないことかな？」と思うことでも、思わぬところで経験が活かされることもあります。

これからもしっかり学び行動して、自由への道を歩んでいきましょう。

以上、こぱんでした！

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